“國企老總一年拿多少錢？”大多數(shù)人在盤算自己收入時(shí)總是要做這樣的比較，“我一年該拿多少錢？”國企老總在衡量自身的價(jià)值時(shí)也常常掂量，“國企老總的薪酬究竟該怎么定？”這是國資委成立后社會(huì)各界高度關(guān)注的一個(gè)問題。
此前，由于出資人不到位，企業(yè)普遍存在負(fù)責(zé)人薪酬自定的現(xiàn)象，缺乏必要的規(guī)范。一方面，企業(yè)以及企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距不合理，該高的不高、該低的不低，經(jīng)營者薪酬水平與其承擔(dān)的責(zé)任不相適應(yīng)，與經(jīng)營業(yè)績掛鉤不緊，缺乏嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲；另一方面，職位消費(fèi)缺乏有效的管理和監(jiān)督，約束也不夠。如何解決這些問題，如何推進(jìn)這項(xiàng)觸動(dòng)各方面利益，牽動(dòng)各方面敏感神經(jīng)的重大改革？現(xiàn)在從國資委發(fā)布的兩個(gè)文件上，我們已經(jīng)看出了一些端倪。
繼去年底《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核暫行辦法》頒布后，國資委在今年6月又出臺(tái)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》。辦法規(guī)定了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵(lì)單元構(gòu)成?；绞瞧髽I(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定；基薪按月發(fā)放?？冃浇鹋c經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營業(yè)績考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定，考核結(jié)果出來后，兌現(xiàn)績效薪金的60％，其余40％的績效薪金延期到離任或連任的第二年兌現(xiàn)。這套辦法明確了負(fù)責(zé)人的薪酬必須與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，提出了對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬規(guī)范管理和掛鉤的具體措施，薪酬制度改革取得了實(shí)質(zhì)性的突破。這套辦法的出臺(tái)歷時(shí)一年之久，清晰地勾勒出國有企業(yè)分配制度改革的思路，具有幾個(gè)鮮明的特征：第一，突出體現(xiàn)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理和薪酬制度改革起步階段的工作重點(diǎn)在規(guī)范，關(guān)鍵是考核的設(shè)計(jì)思路和原則；第二，初步解決了一些關(guān)系國家經(jīng)濟(jì)命脈和國家安全的重要骨干企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬激勵(lì)不足的問題；第三，根據(jù)業(yè)績考核的結(jié)果，決定企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，實(shí)現(xiàn)了薪酬收入與業(yè)績考核的緊密結(jié)合；第四，用企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、凈資產(chǎn)、主營業(yè)務(wù)收入和利潤作為基薪確定的主要規(guī)模指標(biāo)，把負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)與薪酬較好地結(jié)合起來；第五，在重點(diǎn)解決中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)力度明顯不足問題的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)約束，特別是要促進(jìn)和完善企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的建立；第六，提出了在規(guī)范管理的基礎(chǔ)上，逐步推進(jìn)股票期權(quán)等中長期激勵(lì)辦法、規(guī)范兼職取酬與職位消費(fèi)、市場招聘經(jīng)營者的薪酬市場化等措施的思路，使中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度改革更加深入。這套辦法考慮了企業(yè)職工平均工資因素，把調(diào)動(dòng)激發(fā)企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性和保護(hù)廣大職工的積極性結(jié)合起來。這些改革措施為下一步逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點(diǎn)并在管理體制、激勵(lì)方式和激勵(lì)水平上與市場機(jī)制全面接軌的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度打下比較好的基礎(chǔ)。
可以說，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革已經(jīng)有了一個(gè)良好的開端。對(duì)于落實(shí)國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制，全面實(shí)行經(jīng)營業(yè)績與獎(jiǎng)懲掛鉤的配套改革，體現(xiàn)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人貢獻(xiàn)和價(jià)值，穩(wěn)定國有企業(yè)人才隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力和實(shí)施可持續(xù)性發(fā)展都具有十分重要的意義。
需要關(guān)注的是，薪酬制度改革的基礎(chǔ)比較薄弱，社會(huì)各界認(rèn)識(shí)難統(tǒng)一，這項(xiàng)改革的推進(jìn)可以說是任務(wù)艱巨。能否把握住當(dāng)前的機(jī)遇，不僅取決于良好的愿望和有效的薪酬制度的安排，還取決于法人治理結(jié)構(gòu)的完善、現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、企業(yè)負(fù)責(zé)人市場化的配置等配套改革以及促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的市場環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的不斷優(yōu)化。其實(shí)施的效果，我們拭目以待。（新建）
國際在線 2004年11月22日
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