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下載安裝Flash播放器高管“限薪令”有實效嗎
應該說，中央調(diào)整收入分配改革方向已經(jīng)明確，目標是實現(xiàn)公平分配，縮小差距。但真正推動起來步履維艱，因為改革涉及到現(xiàn)有利益格局的重構(gòu)。
“雖然艱難，但我們還是正在一點一點地推動?！比吮２恳晃还賳T向《中國經(jīng)濟周刊》表示，無論是央企高管的薪酬制度，還是正在研究的分別針對機關、事業(yè)單位和企業(yè)出臺具體的工資收入分配改革措施，以及將研究出臺的國有企業(yè)工資總額管理辦法、《工資條例》等等，都是新一輪收入分配改革的核心問題。
但單兵突進的改革在學者們看來凸顯無力。
“改革，尤其是收入分配這樣綜合性的改革，不是某一個方面的單兵突進的改革，單兵突進的改革可能會解決一些問題，但是解決不了根本性的問題和深層次的問題?！眹倚姓W院教授竹立家可謂一針見血。
這種無力在央企高管“限薪令”上尤為明顯。
2009年9月16日人保部等六部門聯(lián)合出臺了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。這也是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。在這份文件里規(guī)定，央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯(lián)系”。
“這份文件事實上也限制不了什么東西，里面可操作性的東西也不是很多。壟斷這個問題如果不解決，壟斷工資的分配問題是解決不了的?！鄙鲜龉俜街悄冶硎尽Ｋ麄兺ㄟ^調(diào)研發(fā)現(xiàn)，央企高管限薪，往往是上有政策，下有對策。有的高管原來就很高，要往下降不太可能，只是說不能讓他再高了。而那些原來不是很高的，現(xiàn)在既然規(guī)定了處罰標準，他可能就想著還有機會往上提高了。他們總能從政策中找到對自己有利的部分。
“工資、收入以及國企高管的這個消費那個消費，他都可以通過各種手段規(guī)避的。事實上你說他拿了多少，那都是說不清楚的。別人可能認為他多拿了，但你到企業(yè)去一查，都符合規(guī)定。而事實上他享受的遠遠不只這些?！?/p>
而且，第一，沒有說清楚應該拿多少，第二，沒有說清楚拿了不該拿的怎么辦？第三，從什么渠道能統(tǒng)計出來拿了不該拿的？這三個根本問題到現(xiàn)在沒有解決，且普遍存在于國企高管、機關事業(yè)單位中。
該知情者分析：這涉及到一個深層次問題——到目前為止，我們所有的統(tǒng)計信息，所有的基礎數(shù)據(jù)，不是說不真實，至少是不完全真實。越是涉及到財政方面的或是財政撥款有關的，或者是有權力的、能夠享受到福利好處的，越是統(tǒng)計信息不完整，不透明，不規(guī)范。
“為什么收入分配改革在我們國家推行這么難？難就難在這一點上?！?/p>
相關調(diào)研組下去這些單位調(diào)研的時候很難摸清底細，因為很不規(guī)范。他們發(fā)現(xiàn)，每個人的收入都很復雜，在工資表上的收入之外，往往還有灰色收入。
“現(xiàn)在有人說地方公務員收入低，我就不很贊同，只看工資表，他的收入是不高，但若將灰色收入算在內(nèi)那就絕對不低?！币晃徽{(diào)研人員說，我們國家某些領域的福利你都能想象得到，但就是難以從現(xiàn)有的統(tǒng)計渠道里得到這些信息。
“很早我就提了要建立一個透明的收入調(diào)查制度，但收入調(diào)查制度根本沒有建立起來。如果這個調(diào)查制度不出來、工資制度不規(guī)范，判斷就有問題、決策上肯定也會出問題?！痹摴俜街悄液軗鷳n。
改革部門本身就是阻力？
幾乎每個人都在問，收入分配改革的最大阻力是什么？有人說是既得利益群體，有人說是城鄉(xiāng)二元體制，也有人說是行業(yè)壟斷。
“都對，這些都是阻力。但是，我認為，改革最大的阻力是推動改革的方式。”上述官方智囊甚至這樣認為——實際上，參與改革的部門本身就是阻力。
收入分配改革是由發(fā)改委牽頭、多部門參與的方式下進行的。他對“由一部門牽頭、多部門參與”的改革模式非常反對。
他認為，收入分配改革方案遲遲不能公諸于眾，很大原因就在于這種模式下部門之間的利益較量。
在部門分割的體制下，部門之間缺乏規(guī)范的磋商溝通機制，牽頭部門往往需要付出極大協(xié)調(diào)成本，加上部門之間利益的博弈，改革方案的出臺極其困難。
“它太倚重于一個部門，這些部門協(xié)調(diào)起來非常困難，協(xié)調(diào)就是要達成一個共識，結(jié)果是那個牽頭部門已經(jīng)非常疲憊?！彼赋?，改革的歷史經(jīng)驗表明，越是宏大的改革主題，越是從枝節(jié)入手，結(jié)果是宏大的改革思路碎片化，碎片之間盤根錯節(jié)、相互掣肘，最終宏大的改革思路難以實現(xiàn)。
然而，這恰恰是我們國家政策制訂中，最常用的模式。這種模式下，每個部門往往都只從自己的角度去考慮。
他舉例，比如，在調(diào)整利益結(jié)構(gòu)分配時有人提出，壟斷行業(yè)現(xiàn)在都是國企，超額利潤要回歸社會，因此國企要提高上繳的利潤到 50%。但國資委就不干，它要維護國企的利益。
以此邏輯：政府在收入分配改革的總體框架設計上，要從部門職能中超脫出來，從全局的視角考慮，才不會出現(xiàn)制度和政策相互掣肘。
“中央要有進一步深化改革的決心，有勇氣打破壟斷，這是最關鍵的?！?/p>
汪玉凱也在呼吁，中央決策層應當要下決心，敢于觸動利益集團，才可能從根本上改變不合理的收入分配整體格局?！暗珜嶋H上是部門利益在主導我們的整個政府治理過程?！?/p>
“現(xiàn)在看來，方案最后的結(jié)果可能是：各部門是相對滿意的，但老百姓可能不會滿意。”知情者猜測。
“我們要限制高收入，提高低收入，但是，低收入的人，他們的意見有沒有被聽到？他說的話起不起作用，能不能影響到?jīng)Q策？通過什么方式，能讓他們的意見被聽到？”
這些都是問題。
“幾個部門相對滿意，社會不滿意，這叫什么公共政策？我們是要平衡部門間的利益還是要平衡社會的利益，這是一個最根本的東西?！眹倚姓W院教授竹立家認為，最大的問題是我們是不是有一個程序公正的政策制定過程？我們的工資方案是不是應該在社會上廣泛征求各個不同階層的意見？是不是保證老百姓的參與權、表達權和知情權？
他最后提醒：很多人利用改革謀取個人、部門的利益，收入分配改革就有這種傾向。