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2011年04月02日16:03 | 中國發(fā)展門戶網 www.chinagate.cn | 給編輯寫信 字號：T|T

廣州2011年4月2日電 /美通社亞洲/ -- 近日,由倍智人才和世界經理人聯合發(fā)起的企業(yè)人才供應鏈管理現狀的調研結果顯示,74%的參與調研企業(yè)表示其業(yè)務發(fā)展不同程度上受到人才數量、能力不足的阻礙。顯然巨大的人才缺口已經成為企業(yè)發(fā)展的重大制約因素。 

倍智人才總裁許鋒在3月25日廣州舉行的“2011人才管理革命高峰論壇”上解讀企業(yè)人才供應鏈管理現狀調研結果

人才流失嚴重 造成巨大人才缺口

調研結果顯示,嚴峻的人才短缺狀況一方面是由較高的人才流失所造成的。

雖然67.1%的參與企業(yè)表示其管理人員的流失率小于10%,但仍有12.2%的參與企業(yè)表示其管理人員的流失率在20%以上,管理人員的流失率將直接影響到公司戰(zhàn)略的穩(wěn)定性和推進執(zhí)行,因此這部分企業(yè)必須要充分重視管理人員流失率高的問題,更多嘗試采用各種措施對管理人員進行激勵和留任。

隨著企業(yè)人員的層級下降,其流失率具有遞增的趨勢。其中24.4%的企業(yè)表示其專業(yè)人員流失率大于20%。相比之下,普通人員的流失率更高,50.8%的企業(yè)表示其普通員工流失率高于30%。這一方面反映出隨著當前85后群體成為職場的基層主力,其共性特點表現在張揚個性、敬業(yè)傾向較低,如何激勵和留住85后也成為困擾大多數企業(yè)的一個主要問題。另外,數據確實也從另外一個側面給企業(yè)敲響警鐘,過往的思維慣性是將資源更多的向高管傾斜,但是過高的基層人員流失率同樣使得企業(yè)核心能力難以沉淀和提升。未來更多的關注基層人員,通過職業(yè)發(fā)展、技能提升、有針對性的激勵機制、強化一線業(yè)務經理的管理能力等多種方式來降低基層人員流失率成為企業(yè)HR和管理人員需要思考的問題。

企業(yè)各類人員的流失率

	=10%	>10%&=20%	>20%&=30%	>30%&=50%	>50%
管理人員	67.1%	20.7%	8.1%	1.9%	2.2%
專業(yè)人員	41.2%	34.3%	17.1%	4.6%	2.7%
普通員工	23.9%	27.2%	24.0%	14.6%	10.2%

人才補給效率低下 人才缺口更為突顯

面對著高人員流失率帶來的巨大人才缺口,效率低下的人才補給無疑令人才狀況雪上加霜,人才缺口更為突顯。

數據顯示,就所有參與調研企業(yè)的整體情況而言,高管供給情況并不令人滿意,有51%的企業(yè)表示,對于高管崗位空缺的及時供給率不足20%。隨著企業(yè)的快速發(fā)展,對于高管人才數量和質量的要求都變得更高,但是外部高管人員的儲備又相對稀缺,導致招聘供給率低下,進而對業(yè)務產生進一步的阻礙作用;對于中層管理人員來說,34%的崗位空缺供給率不足20%,雖然狀況比高管略好,但是仍處于令人憂心的狀態(tài);相比之下,基層管理人員、專業(yè)人員、普通員工的狀況相對較好(仍有接近一半企業(yè)的及時供給率不足60%),這與基層員工招聘難度較低有關。但是我們從數據中看到,雖然普通人員供給率較高,但是流失率也較高,這種招聘-流失-再補給的循環(huán)不僅僅使得HR人員周而復始的陷入惡性循環(huán),勞動付出難以體現真正的價值;另一方面也造成企業(yè)成本的大幅提升,人才管理的投入產出比低。因此,如何跳出基層人員傳統(tǒng)的管理模式,了解人才流失的真正原因,改變?yōu)檎袑θ?留住人-用好人的良性循環(huán)模式,成為企業(yè)需要重點考慮的問題。

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