國企的薪酬改革，無論如何不能冠以市場的名義。打著市場化的名義為國企的高收入正名，只會讓一些既得利益者更加心安理得，只會給收入分配制度改革添亂——
針對部分國有企業(yè)員工的收入分配問題，8月15日，國資委主任李榮融首次表態(tài)，中央企業(yè)處在激烈的市場競爭之中，面臨各類所有制企業(yè)對人才的爭奪，其薪酬水平必須符合市場機制運作原則，有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，否則將無法和外資企業(yè)競爭。
放在公平的市場機制下，李榮融主任所言無疑是正確的。即便沒有外力干預，企業(yè)的薪酬水平也會自動符合市場機制運作原則：薪酬過低，人才會離開，不利于提高競爭力；薪酬過高，導致成本過大，也不利于企業(yè)的競爭。這個分寸企業(yè)自己就會把握得很好。
問題是，在現(xiàn)行的機制下，李榮融主任所說的“符合市場機制運作原則”有辦法執(zhí)行嗎？
首先，國企的人才流動與薪酬之間并無直接的聯(lián)系。比如說，某企業(yè)老總的崗位薪酬很高，你想去當老總行嗎？可能性微乎其微。我們的國企老總基本上都是由上級任命的，其本身帶有行政級別，這種狀況就決定了，人才的流動并非受到“市場機制”的影響，其薪酬又何談市場化？猶記得，2004年，國資委對中國移動、中國電信、中國聯(lián)通高層人士來個“乾坤大挪移”，互相換位。這些老總其實是沒有任何選擇的，他們的調動也與薪酬沒有任何關系。相反，這種調動還一度被批評為在減弱電信運營商之間的競爭，是與市場原則相背離的。
國企老總與經理人，國企人才與靠市場力量自由流動的人才之間，都有著很大的不同，這是必須得承認的事實。
其次，國企人才的薪酬并不由市場所決定。舉個最簡單的例子，據(jù)媒體報道，某市一位電廠抄表工，每月工資6500元，一年發(fā)16個月的工資，外加年終獎和兩份商業(yè)保險。雖然他所在的電廠已經倒閉，但這不妨礙他領取10萬元年薪。而他所需要做的，只是一天抄4次電表。電廠都倒閉了，還能拿高薪，其薪酬無論如何與市場沒有任何關系，否則，該如何解釋？
第三，國企人才的薪酬與市場競爭也沒有關系。比如，處于壟斷地位的企業(yè)，從普通員工到企業(yè)老總，都能享受優(yōu)厚的待遇，但是，如果以市場的標準來衡量這些企業(yè)，這些企業(yè)可能就沒有利潤可言?，F(xiàn)在，不少壟斷企業(yè)都在通過向公眾轉嫁成本的方式來提高收益，而企業(yè)的運營成本則由于職工的高收入、高福利待遇而急劇上升，這種成本控制幾近缺位的狀況，怎么能算得上是市場行為？又怎么能說是市場競爭的結果？又怎么能據(jù)此來制定國企人才薪酬的標準？
事實上，國資委根據(jù)《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》對企業(yè)負責人薪酬水平進行調整本身，就是一種行政行為而非市場行為。
國企薪酬改革“符合市場機制運作原則”須有兩個重要前提：一，企業(yè)及企業(yè)人才本身的流動，都由市場運行機制來決定。二，企業(yè)的運營及效益的取得，也都是通過公平競爭而不是通過向公眾轉嫁成本的方式來實現(xiàn)，否則，國企的薪酬改革，無論如何不能冠以市場的名義。打著市場化的名義為國企的高收入正名，只會讓一些既得利益者更加心安理得，只會給收入分配制度改革添亂。
|
