首頁 > 中國工資改革進(jìn)程

2010年09月17日08:44 | 中國發(fā)展門戶網(wǎng) www.chinagate.cn | 給編輯寫信 字號：T|T

對于多受詬病的國企高管天價薪酬問題，狄煌建議，在現(xiàn)階段重點調(diào)節(jié)企業(yè)負(fù)責(zé)人與社會平均工資和企業(yè)普通職工的工資關(guān)系，使之保持在合理倍數(shù)范圍之內(nèi)，可參考日韓企業(yè)高管薪酬相當(dāng)于制造業(yè)員工工資收入10倍左右的水平，對壟斷行業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬水平更要嚴(yán)格控制一個更低一些的水平上。

同工同酬無推行基礎(chǔ)

多名專家指出，新一輪收入分配改革核心問題在于解決收入不公，其前提和最基本的措施在于實現(xiàn)同工同酬。

但是，同工同酬的問題上，當(dāng)前既存在法律缺少具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的問題，也存在監(jiān)管和保障不到位的問題。

“用工方式多樣化是落實同工同酬最大挑戰(zhàn)”，狄煌指出，其中最突出的問題是勞務(wù)派遣大量被濫用。目前，很多企業(yè)用工勞務(wù)派遣比例占到30%到50%，個別企業(yè)甚至更高。有的企業(yè)甚至在招工時就提出只簽署勞務(wù)派遣協(xié)議。

企業(yè)很多崗位都走勞務(wù)派遣這一做法導(dǎo)致只有勞務(wù)派遣員工的工資沒有正式員工工資作為參照，跟誰同工同酬，怎么同工同酬就成了職工維權(quán)的現(xiàn)實難題。

中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所研究員陳步雷認(rèn)為，勞務(wù)派遣被濫用最大的原因在于《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》對勞務(wù)派遣所適用的“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”沒有作出明確界定，缺乏標(biāo)準(zhǔn)。

“沒有標(biāo)準(zhǔn)在審批上很容易就放松，恰恰有很多企業(yè)鉆這個漏洞?！钡一椭赋?，對勞務(wù)派遣的審批和監(jiān)管不嚴(yán)格以及勞務(wù)派遣人員缺少集體維權(quán)渠道也是導(dǎo)致勞務(wù)派遣被濫用的重要原因。

狄煌認(rèn)為，要解決這些問題，必須嚴(yán)格區(qū)分勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包，勞務(wù)派遣要有明確期限，應(yīng)該只是解決企業(yè)在某些崗位上短期臨時性用工的一種方式，不能是長期固化的用工方式。

同時設(shè)定新的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格審批監(jiān)管，就一個企業(yè)來說，勞資派遣應(yīng)該有人數(shù)和比例的限制，一定要將勞務(wù)派遣限制在暫時用人的崗位，限制在較短期限內(nèi)，如果企業(yè)在固定崗位長期用人的話，就不能用勞務(wù)派遣的形式，從而嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣的增量，逐步減少目前的存量。

并在勞務(wù)派遣內(nèi)部開展集體協(xié)商，或?qū)趧?wù)派遣崗位工資標(biāo)準(zhǔn)納入用工企業(yè)內(nèi)部集體協(xié)商，讓勞務(wù)派遣人員所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)必須在用工企業(yè)的工資制度中明確體現(xiàn)出來，執(zhí)行同一制度和同一標(biāo)準(zhǔn)，只允許因工作績效不同所出現(xiàn)的工資差別。

返回頂部文章來源： 中國新聞網(wǎng)