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醞釀多年的收入分配改革方案即將揭開面紗。
3月28日，記者從接近國家發(fā)改委的人士處獲悉，目前收入分配整體方案正由發(fā)改委牽頭制定，“今年年內肯定會出”。
同日國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司一位負責人也向媒體證實，發(fā)改委正在和同時負責收入分配的幾個部委，推進收入分配制度改革相關工作。
據(jù)知情者介紹，建立健全職工工資的正常增長機制，促進基本公共服務均等化，不斷縮小城鄉(xiāng)收入的差距等方向，都有望寫入收入分配改革方案；對央企母公司、子公司等高管薪酬的調控，也有望走向深入。同時，對壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調控、提高城鄉(xiāng)居民收入等政策，已經有了明確目標，接下來就是實現(xiàn)目標的路徑設計。
“收入分配改革方案更多的是原則性要求，其后還會出臺具體的調控措施。甚至一些行業(yè)性主管部門也參與到方案的進一步細化中，如國資委、財政稅務部門等?！比肆Y源和社會保障部勞動工資研究所研究員劉軍勝說。
收入差距大小爭論
國家發(fā)改委上述負責人介紹，方案正在制定過程中，由于收入分配問題涉及面廣，事關經濟社會發(fā)展全局，還需要征求相關部委與學界意見。
一位知情者在接受記者采訪時坦陳，“本屆政府最后一年，下決心制定出臺收入分配改革總體方案，但這并不意味著各個部門，包括學界已完全形成共識?！?/p>
在最近一次由相關部委組織的收入分配方案討論中，來自各方的代表在一些基本問題上存有分歧。
比如居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重，有與會者認為“兩個比重”不低，各方面的收入差距不大，“折騰這個干嗎”？
持有此種觀點的人橫向列舉了“金磚四國”數(shù)據(jù)，如印度勞動報酬比重約為39%，而中國的勞動報酬比重為48%左右，以此為由否定當前社會分配存在突出的問題。
根據(jù)國家統(tǒng)計局在2004年和2008年兩次經濟普查數(shù)據(jù)，1992年-2004年勞動者報酬占GDP比重從54.6%下降到47.1%。2004年-2008年按新口徑，勞動者報酬從50.6%下降到47.9%。
對于近年勞動報酬比不斷下降，中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南明確表示：“我們過去曾經達到近55%的水平，今天應爭取逐步恢復到曾經的比重，阻止收入差距拉大?！?/p>
在討論過程中，認識分歧較大的還包括一次分配(個人工資等)、二次分配(社會保障性支出等)的關系誰更重要，有觀點認為一次分配政府不要插手，按照市場機制運作，只要搞好再分配就行。
另一些人則不贊同。蘇海南說，必須把初次分配存在的問題解決好，才有可能真正解決收入分配的問題，單純靠二次分配解決不了中國收入分配問題。
對中等收入者群體的界定也有分歧，有觀點認為按平均收入即可。根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2010年全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資為37147元，同期，全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資為20759元。
雖然以此數(shù)據(jù)衡量中等收入人群，人數(shù)并不會太少，但是持反對觀點的人認為，平均收入并不能滿足人的生存、發(fā)展需要。
限制高收入的分歧
知情者介紹，就方案進行調研和論證的過程中，爭議的另一個焦點是行業(yè)工資差距大小，直接引發(fā)的分歧是是否對高收入者收入調控給予重拳。
部分觀點認為，不同行業(yè)特性不同，比如金融領域，又比如政府部門、高等教育部門，進入其中工作在前期有大量人力資本投入，高工資是對教育、人才的一種尊重。
蘇海南稱，該說法有一定道理，但世界各國包括市場經濟發(fā)達國家，金融行業(yè)與低端行業(yè)的差距并沒有我國這么大。
“雖然由于人的稟賦、貢獻不一樣，收入肯定會有差距，但在我們這樣一個社會主義市場經濟國家，其差距不應該大到這樣的程度。站在不同的立場就會有不同的結論?！?/p>
蘇直言，關鍵是要有一個基于社會公平正義及其公平分配的價值判斷，“在此基礎上，通過橫向和縱向的收入比較，找到一定的可比途徑和參考依據(jù)”。
據(jù)介紹，人社部正在牽頭推進企業(yè)薪酬調查，到今年已覆蓋企業(yè)七八萬戶，以后還將逐步擴大抽樣范圍，把各企業(yè)薪酬的平均數(shù)、中位數(shù)、高位數(shù)、低位數(shù)一一統(tǒng)計，摸清各個崗位、行業(yè)大概的薪酬情況，作為行業(yè)工資差距的參考。
在方案討論過程中，存在爭議的還包括是否加大對最高收入者的稅收，國有資產收益上交15%比例夠不夠等問題。
諸多學者認為，調高的措施之一國企高管薪酬調控，力度還不夠。
蘇海南介紹，按照溫總理講的要加強對國有企業(yè)高管，特別是國有金融企業(yè)高管薪酬的監(jiān)控，其路徑是，先把2009年已經出臺的《關于規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》貫徹落實，對中央企業(yè)的“兒子公司、孫子公司”高管薪酬也納入監(jiān)管范圍；其它國有企業(yè)也納入政策調控范圍。
“央企高管薪酬管理目前真正抓落實到位是國資委管的中央企業(yè)，但央企的子公司、孫子公司高管薪酬實際上還沒有完全監(jiān)管到位，地方的國有企業(yè)高管薪酬監(jiān)管更弱一些?！碧K海南表示。
對于地方國有企業(yè)高管薪酬規(guī)范，蘇認為應該由地方人社部門、國資部門、財稅部門，結合本地實際制定實施細則。
提低的兩難
在收入分配方案征求意見過程中，如何提高低收入人群收入水平，情況最為復雜。
“在‘提低’的同時，保證就業(yè)水平，不讓失業(yè)率進一步擴大，兩者結合難度很大?！眲④妱俦硎?。
蘇海南認為，“提低”從廣義來看，首先要努力擴大就業(yè)，尤其是要解決低收入家庭的就業(yè)問題；其次是提高各項社會保障標準，同時擴大覆蓋面，將低收入群體都逐步納入社保覆蓋范圍。
措施還包括建立健全工資增長機制等，但前提是企業(yè)能將經濟效益蛋糕做大，否則企業(yè)根本無力漲工資。
“工資增長機制在大中型企業(yè)問題不太大，恰恰是勞動密集型中小企業(yè)經營環(huán)境較差，經營利潤微薄。首先要扶持這些企業(yè)，改善經營，使資方獲得合理利潤，在此基礎上就可持續(xù)地增加員工工資?！碧K海南表示。
而這就涉及到一系列減稅計劃的持續(xù)實施。據(jù)了解，收入分配方案作為總原則確定后，稅務等相關部門也會出臺具體實施辦法。
對于企業(yè)異常關心的工資指導線等問題，上述知情者介紹，考慮到企業(yè)實際困難，即將出臺的收入分配方案，不會在最低工資標準提高上加大力度；工資增長指導線的幅度，也不會脫離實際提出過高標準。
根據(jù)“十二五”規(guī)劃，我國最低工資標準將達到年均13%的增長速度。
“我們不否認提高最低工資標準的過程中，有少數(shù)勞動密集型中小企業(yè)承受不了，這一方面是由于這些企業(yè)附加值太低，另一方面勞動密集型中小企業(yè)稅負還是偏重，如果再減輕一些稅負，可以減緩提高最低工資標準的壓力?！碧K海南建議。