薪酬與貢獻(xiàn)是否成比例
其次，從實(shí)體看，高管薪酬方案必須能夠準(zhǔn)確反映和體現(xiàn)高管在創(chuàng)造公司財(cái)富方面的貢獻(xiàn)份額，要預(yù)防和反對(duì)高管無功受祿。
劉俊海教授認(rèn)為，現(xiàn)在對(duì)于類似于格力電器這樣的國有企業(yè)高管是否有理由享受天價(jià)高薪的最大的問題恰恰在于，社會(huì)公眾認(rèn)為高管的高薪水準(zhǔn)沒有真實(shí)地反映高管自身在公司財(cái)富中的貢獻(xiàn)。
眾所周知，公司的財(cái)富是由股東、勞動(dòng)者和其他利益相關(guān)者(包括消費(fèi)者和環(huán)境利益受損的社會(huì)公眾)共同創(chuàng)造的。高管也屬于勞動(dòng)者群體中的重要一員。因此，在確定高管的薪酬時(shí)必須剔除掉非歸因于高管自身的因素、而源于其他財(cái)富創(chuàng)造因素的公司財(cái)富；否則，就存在無功受祿、小功大祿、有功無祿等功祿不符的嚴(yán)重社會(huì)問題。
同時(shí)，在任何一家公司里，高管總是僅占少數(shù)，而中管、低管和一線勞動(dòng)者卻占絕大多數(shù)。絕大多數(shù)勞動(dòng)者創(chuàng)造的財(cái)富不能完全記到少數(shù)高管的功勞簿上。
因此，劉俊海教授提出，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該向基層和中層員工傾斜，高管與高管的薪酬可以適度高于中層管理人員和基層員工，但應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出公平原則，不宜過于懸殊，更不能相差上百倍。
武漢科大教授董登新：格力電器高管正在造成新的社會(huì)不公平
對(duì)與錯(cuò)，是與非，可以說自古也沒有一個(gè)絕對(duì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果給每個(gè)人一把格尺，讓我們時(shí)刻丈量著自身的行為尺度，或許能減少一些輿論的譴責(zé)和社會(huì)的不滿。
就格力電器董事長朱江洪總經(jīng)理董明珠4000萬年收入，本報(bào)記者專訪了武漢科技大學(xué)金融證券研究所所長董登新教授。
“頂風(fēng)作案”的行為
易遭社會(huì)不滿
董登新表示：“如今有些高管所拿到的薪酬，可能是在幾年前公司就制定了薪酬激勵(lì)制度，他們目前是按照公司制度領(lǐng)取薪酬，嚴(yán)格來講是在執(zhí)行合同。公司沒有新的規(guī)章出來，他們就是照章辦事?！?/p>
“各個(gè)公司的‘老總們’，應(yīng)該有一個(gè)覺悟和意識(shí)。如今還拿如此高的薪酬，這種行為確實(shí)容易遭致譴責(zé)。即使公司是有章程的，但是可以及時(shí)地做出相應(yīng)的調(diào)整。不少‘老總們’的薪酬已經(jīng)遠(yuǎn)高于網(wǎng)上熱議的280萬的封頂制年薪。但是也有不少公司的高管在如今的行情中迅速反映，自動(dòng)將薪酬下調(diào)30%或者更多，這就是社會(huì)責(zé)任感?！?/p>
在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，可以說還是一個(gè)下行的趨勢(shì)，高管還拿高過頭的薪酬，勢(shì)必會(huì)造成不良的社會(huì)影響?！?/p>
格力電器高管
正在造成新的社會(huì)不公平
格力電器身流國資血液，也許正因如此，更加使得民眾不解、憤慨。國家監(jiān)管系統(tǒng)是否有必要對(duì)于國企制定更加嚴(yán)格、透明的規(guī)章制度，以平民怨？
董登新教授明確表示：“這個(gè)時(shí)候不用去區(qū)分什么國企或者私企，作為企業(yè)他們都有必要去反省。目前中國平均收入水平仍然不高，在這樣的環(huán)境下，我認(rèn)為無論是什么背景都需要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。而且無論在什么環(huán)境下，他們都要時(shí)刻的跟自己的員工比，跟普通人民比。
董登新認(rèn)為，目前的社會(huì)情況的確是高管拿的多了。但是他們的貢獻(xiàn)率是否就很高呢？近些年，國家的資金向企業(yè)流動(dòng)較多，而企業(yè)內(nèi)部卻是向高管傾斜。所以就更加導(dǎo)致了貧富差距，而這差距就是社會(huì)的不公平。
畢竟在公司內(nèi)部，分配權(quán)是掌握在管理層的手里，所以他們的分配難免就會(huì)向自己的利益靠攏，對(duì)股東和員工的利益就會(huì)造成傷害。這也是不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)?！?/p>
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