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下載安裝Flash播放器員工離職原因 –- 外部市場競爭力為主因，職業(yè)發(fā)展需求和技能提高倍受員工關注，80后嶄露頭角而新特點不可小視
薪酬的競爭力一直是員工離職的最主要的原因，缺乏足夠的發(fā)展空間，個人技能無法發(fā)揮是另外兩大原因。同時，生活和工作不能平衡、缺乏認可、職業(yè)發(fā)展停滯等原因帶來的離職也在呈現(xiàn)出上升趨勢。從員工在目前公司服務年限的分析來看，年齡在20至30歲的員工服務年限最短，在1-2年之間?？梢钥闯?，作為人才市場上比較活躍的年輕群體（80后），除了薪酬本身，他們還更多關注職業(yè)發(fā)展通道，以及工作帶給他們的感受。
在25-30歲這個人群，一般本科畢業(yè)4-9年，研究生畢業(yè)2-7年，而在目前公司的服務年限平均只有不到兩年?？梢娺@些員工在畢業(yè)后大部分已可能跳槽過一次，是相比較各個年齡階段敬業(yè)度最低的人群。作為更為個性化、突出自我價值的一代人，翰威特的研究顯示，他們更希望從老板那里得到職業(yè)發(fā)展的指導，從公司得到職業(yè)技能的發(fā)展，具有更多學習專業(yè)技能和管理知識的意愿。提升他們敬業(yè)度的趨動因素不僅僅局限于高薪酬、成就感、人力資源政策等這些35歲以上人群更為關注的話題，同時應更多關注職業(yè)激情、工作生活的平衡、職業(yè)發(fā)展多樣化等因素。
全面獎酬最優(yōu)化 –- 財政資源、外部競爭力、人才戰(zhàn)略以及員工偏好，四大要素有機結合幫助企業(yè)最優(yōu)化全面獎酬
最優(yōu)化是經(jīng)濟學的概念，希望達到的效果是：利用有限資源最大程度的滿足員工期望。通俗的說法，即花小錢辦大事。全面獎酬的最優(yōu)化是四個部分，即財政資源、外部競爭力、人才戰(zhàn)略以及員工偏好的有機結合。
財務資源方面，從保費收入2010年實際增漲率方面看，非壽險及壽險二類城市表現(xiàn)良好，均超過了2009年的目標增長率達30%左右；壽險一類未達目標但仍有接近15%的漲幅。2010年的目標漲幅均高于2009年，尤其壽險二類城市漲幅最為積極，達到40%以上，因此對于2011年行業(yè)的發(fā)展，市場整體看好。從年度人均成本方面看，整體較為穩(wěn)定。非壽險和去年持平，為16萬左右；壽險一類和二類均有小幅上漲，分別在17萬和12萬左右。薪酬組成方面，除了非銷售類浮動部分占比較高以外，中外資薪酬組成的差異是另外一個看點。中資公司普遍浮動部分占比較高，并且現(xiàn)金津貼的占比明顯高于外資公司。
外部競爭力方面，經(jīng)濟危機后薪酬增長逐漸復蘇，雖然2010年實際薪酬增長率為6.5%，略低于全國的8.4%，同時行業(yè)對2011年的預測為8.6%，略低于全國的9.1%，但2010年的整體薪酬水平無論是非壽險還是壽險都在2009年的基礎上穩(wěn)中有升。全面現(xiàn)金薪酬方面，壽險高級別的職位仍略高于非壽險，而在低級別上二者持平；壽險全面薪酬一類城市高于二類，而級別越高二類和一類之間薪酬差異越小。福利方面，公司配車和教育補助是提供最多的項目，但公司配車在非壽險有較大幅度的下降，為9.7%。與此同時教育補助在壽險一類上升明顯，為7.1%。在長期激勵措施普遍下降的同時，補充福利得到更廣泛的推廣，如補充住房和補充醫(yī)療。綜合考慮公司、部門和個人績效的綜合激勵計劃仍然受到大部分公司的推崇，另外，針對銷售人員的銷售激勵計劃也為多數(shù)公司采納。
人才戰(zhàn)略，是和公司整體戰(zhàn)略密不可分的有機組成部分。公司在衡量內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進的人才戰(zhàn)略時，需認識到薪福比，即薪酬和福利在全面薪酬中的比重，對不同人才的激勵作用。應時時關注人才變化的趨勢并靈活借鑒對標外部市場的操作辦法。
員工偏好，往往是公司最容易忽略的部分，而其在全面獎酬最優(yōu)化方案中卻扮演重要的角色。如將員工偏好納入全面獎酬計劃中，可幫助企業(yè)削減員工偏好程度低的部分，而在員工偏好程度高的部分增加投入的力度，可使整體獎酬計劃實現(xiàn)最多節(jié)約公司投入，最大程度滿足員工偏好的雙贏結果。
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