國務(wù)院國資委副主任邵寧19日表示，目前，一些壟斷行業(yè)的高收入不完全是市場(chǎng)機(jī)制形成的，在強(qiáng)調(diào)社會(huì)公平、和諧的前提下，國企不合理的收入差距還需要進(jìn)一步消除。
邵寧是在19日北京舉行的“國有企業(yè)收入分配制度改革研討會(huì)”上做出以上表態(tài)的。近日，從中國石油化工集團(tuán)傳出的消息顯示，集團(tuán)計(jì)劃在2008年普遍上調(diào)基層員工的收入，人均上調(diào)幅約每月300元。
權(quán)威調(diào)查顯示，石油、電信等壟斷企業(yè)內(nèi)部的收入差距已經(jīng)接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個(gè)別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。該數(shù)據(jù)是在對(duì)包括位于東北、西部等處的10家油田職工的工資收入調(diào)查得來的。
知情人士透露，“這份調(diào)查還僅僅是根據(jù)稅務(wù)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得來的，其中還不包括巨大的隱性收入部分?！庇捎谒^的“隱形收入”通常和基層員工無關(guān)，企業(yè)內(nèi)部的不和諧現(xiàn)象更加明顯。
對(duì)此，邵寧表示，國資委今后將嚴(yán)格控制高管薪酬水平的增長，保持中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第二任期年度薪酬水平的合理增長，保持與職工平均工資水平差距不再擴(kuò)大，并且適度縮小。
他說，目前普遍國有企業(yè)改革目前仍然在深化的過程中，收入分配制度的改革也不可能完全到位。所以，國有企業(yè)內(nèi)部的收入分配問題還有許多的問題需要進(jìn)一步的研究解決。
相關(guān)問題包括，按要素分配的制度還有待進(jìn)一步落實(shí)。除勞動(dòng)以外的各類要素參與分配，包括針對(duì)科技人員、管理骨干、經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制不夠，尤其是對(duì)重點(diǎn)人、特別有貢獻(xiàn)的人，這個(gè)激勵(lì)機(jī)制還不夠到位。
其次，不合理的收入差距還需要進(jìn)一步消除。但是收入調(diào)節(jié)是一個(gè)非常敏感的調(diào)節(jié)，即使有些問題是不合理的，但是真正調(diào)整的操作，只能是漸進(jìn)式，不可能一下調(diào)到位。比如說一些在有資源條件比較好的，不是大家隨便能夠市場(chǎng)準(zhǔn)入的行業(yè)，行業(yè)內(nèi)部分崗位過高的收入并不是完全由市場(chǎng)機(jī)制形成的。
第三，大鍋飯的收入分配并沒有真的徹底改變。平均主義的傾向在不同的層面還不同程度地存在。具體表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部群體之間逐步在拉開差距，但是群體內(nèi)部的差距很小。比如說中高層的管理者之間，中層干部差不多是一樣的，而不是根據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)做出分配。
邵寧還表示，針對(duì)以上問題，國資委將在保障和諧的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步推進(jìn)分配制度市場(chǎng)化的改革方向。否則，國有企業(yè)對(duì)人才很難保持吸引力。
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