職工素質(zhì)低不會談“提薪”
工資集體協(xié)商一般通過兩種具有法律效力的形式體現(xiàn)，一種是在集體合同中約定和勞動報酬相關(guān)的事宜；另一種是簽訂單獨的工資專項協(xié)議。
2004年“南門涮肉”被崇文區(qū)總工會選為集體合同訂立的試點單位。
“頭一次開大會，開到了夜里3點?！惫竟飨瘡埵缬⒎Q，職工能否有效完成工資集體協(xié)商的過程，職工素質(zhì)很關(guān)鍵。 張淑英介紹，當天的會上，30多個職工代表被召集開會。公司老板馬龍誠懇地對大家說，今后公司要與員工簽訂工資協(xié)議，要采納大家對于收入的建議。但員工們聽后面面相覷，誰也不敢多說話。會議持續(xù)了4個多小時，員工們提出了30多條意見。
之后每年，“南門涮肉”都會召開一次職工代表大會，工資集體協(xié)商成重要議題之一。
張淑英坦言，作為餐飲企業(yè)員工，文化程度差異實在太大。以后廚為例，文化水平接近文盲、小學(xué)未畢業(yè)者，不乏其人，文化素質(zhì)低制約了他們表達意愿、捍衛(wèi)權(quán)益的能力。他們不了解自己享有什么樣的權(quán)利，也很難有理有據(jù)地闡釋自己的意見和見解。還有的員工漲了工資，自己都不知道，只知道埋頭干活。
因此，公司進行工資集體協(xié)商時，一般由經(jīng)營方擬定一個漲薪方案，職工代表對方案進行討論、調(diào)整、通過。
北京市總工會表示，工資集體協(xié)商難以推行、以及推行水平較低的原因之一，在于職工素質(zhì)和維權(quán)意識不夠，或“有些話不好說”，導(dǎo)致勞方談判能力較差。為了提高勞方的談判能力，北京市總工會今年也推出新舉，正式聘請了一批“外腦”———一支由工會干部、人事勞資干部、律師等129人組成的工資協(xié)商指導(dǎo)員專業(yè)隊伍，加強勞方的談判能力。
經(jīng)營者抵觸員工要“薪酬”
北京市總工會權(quán)益部部長黃偉介紹。1996年5月，勞動部、全國總工會等部門聯(lián)合發(fā)出《關(guān)于逐步實行集體協(xié)商和集體合同制度的通知》。2000年，《工資集體協(xié)商試行辦法》以勞動部第9號令發(fā)布，并要求在全國逐步推行。北京市也隨之推行工資集體協(xié)商。但10年來，北京市僅有1.7家企業(yè)能夠完成工資集體協(xié)商的過程，但依然“不夠理想”。 黃偉稱，工資集體協(xié)商難推行的一個最顯然的難題，是企業(yè)經(jīng)營者對于工資集體協(xié)商制有著天然的抵觸。企業(yè)經(jīng)營者主要擔(dān)憂的是漲薪“白紙黑字落下了，怕受到約束”。有的企業(yè)，職工工資已漲到1000多，工資協(xié)議上寫的還是800。
“企業(yè)如果不愿意開展工資集體協(xié)商，拿他們根本沒辦法。”黃偉坦言，鑒于目前的法律環(huán)境，工資集體協(xié)商并非剛性規(guī)定，工會的協(xié)調(diào)能力也很有限。因此，企業(yè)老板的理念，幾乎成為了是否開展工資集體協(xié)商的最決定因素。
毛凡（化名），一家圖書出版發(fā)行公司的負責(zé)人。他表示，對于公司各個崗位的薪酬待遇，基本由幾位股東參照業(yè)內(nèi)行情和公司經(jīng)營狀況確定，一般都是“一口價”，沒有協(xié)商機制，也不可能作漲薪承諾。員工提出漲薪要求，很少被公司滿足。由于很多基層崗位可替代性強，即使員工辭職不干，公司也很容易再招到人。
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