上海浦東為了吸引優(yōu)秀的中國海外留學(xué)人才回歸，開啟了“千人回歸工程”，今年的第一屆“上海浦東風(fēng)險(xiǎn)投資和人才交流洽談會”4月份在美國波士頓舉行。接著還將在多倫多、硅谷和香港舉行更大規(guī)模的招聘會。
招聘會的規(guī)模很大，開出的價(jià)碼也挺高：年薪最高120萬元。但效果似乎并不太理想，不是招聘單位條件太高，就是人才精英“隔海觀望”。而在這個(gè)背景之后，生出了一個(gè)話題：中國本土人才價(jià)值幾何？
上海高薪搶“海歸”
今年浦東有38家企事業(yè)單位派出強(qiáng)大的陣容前往招攬人才，包括風(fēng)險(xiǎn)投資、金融、保險(xiǎn)、網(wǎng)絡(luò)、生物藥業(yè)等產(chǎn)業(yè)，年薪最高達(dá)120萬元。比如，浦東新區(qū)發(fā)展計(jì)劃局和上海市藥品監(jiān)督管理局浦東分局此次分別開出50萬元的年薪，尋找首席規(guī)劃師和技術(shù)總監(jiān)；而國有企業(yè)上海浦東發(fā)展銀行也開出年薪120萬人民幣的價(jià)碼招攬高級管理人才。
“高薪與規(guī)?！笔沁@系列招聘工程的主要特點(diǎn)。浦東新區(qū)科技局副局長梁桂說：“浦東是上海面對世界的一個(gè)窗口，我們要找的人必須有全球化思想，有處理和協(xié)調(diào)東西方事物的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)要理解中國的市場和事實(shí)。他們不僅要有很好的學(xué)術(shù)背景，更重要的是有解決實(shí)際問題的能力。他們不光是在西方學(xué)習(xí)書本知識，還要有在西方3到5年的工作經(jīng)歷，了解西方企業(yè)運(yùn)作，在西方社會有一定的人際關(guān)系和溝通能力。浦東新區(qū)已經(jīng)真正意識到融入經(jīng)濟(jì)全球化和人才國際化的急迫性。這次招聘會我們來了38家企事業(yè)單位，下次我們會更多，規(guī)模更大?！?/p>
這次招聘會引起了前所未有的反響，設(shè)在波士頓酒店的咨詢會就有800多人趕來進(jìn)行現(xiàn)場咨詢，招聘組委會共收到9000多份簡歷和應(yīng)聘意向書，其中在美國取得博士碩士學(xué)位的就有1200多人。
在戴爾醫(yī)藥公司工作的王成博士從紐約開車趕到波士頓，他是戴爾的高級藥劑師。他此行的目的是應(yīng)聘上海市藥品監(jiān)督管理局浦東分局的技術(shù)總監(jiān)。王先生不愿透露他目前在戴爾公司的具體年薪，但從戴爾給一般藥劑師10萬美金的年薪來看，應(yīng)該不低于25萬美金，而他應(yīng)聘的技術(shù)總監(jiān)年薪僅僅50萬人民幣。
當(dāng)問及這方面的差距時(shí)，王先生有些激動，他說：“我們這些海外學(xué)子在出國時(shí)多抱有學(xué)成后回歸祖國，報(bào)效祖國的雄心，但現(xiàn)實(shí)卻很難做到這一點(diǎn)，特別是像我們這樣的高級人才。我這次的目的不是想證明我有多高尚，我只想在這方面起到一個(gè)先頭兵的作用，我們回歸后的現(xiàn)身說法比我們的政府花很大力量宣傳更有說服力?！?/p>
是條件太高還是價(jià)碼太低？
對于開出50萬年薪的浦東新區(qū)發(fā)展計(jì)劃局來說，找一個(gè)首席規(guī)劃師不是一件容易的事。不但要求應(yīng)聘者在大陸完成本科學(xué)歷，還要求其有美國的碩士或者博士學(xué)位，更為重要的是要有3到5年的相關(guān)工作經(jīng)歷和注冊規(guī)劃師資格，并且其設(shè)計(jì)作品要在當(dāng)?shù)厥歉咚降?。波士頓招聘會結(jié)束后，綜合所有的條件，只有兩三個(gè)人接近這一要求。
上海中歐國際工商學(xué)院需要10名教授，要求在美國著名商學(xué)院有相當(dāng)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)者。副院長張國華表示，現(xiàn)在中歐處于建立學(xué)術(shù)隊(duì)伍、創(chuàng)品牌的初級階段，需要一批高層次的學(xué)者。中歐的目標(biāo)是辦成一個(gè)中國經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理問題的研究中心，能為政府和企業(yè)的戰(zhàn)略制定上提供理論和技術(shù)支持。他們的教授不但要對中國問題有興趣，還要有長期從事學(xué)術(shù)研究的能力。同時(shí)，這個(gè)培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人和未來企業(yè)家的學(xué)院，還十分強(qiáng)調(diào)教授的個(gè)人品行。中歐開出12萬到15萬美元這一具有國際競爭力的年薪尋找國際一流的教授，而符合條件的最多一兩人。
給出高薪，當(dāng)然有理由提出高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，這是招聘效果并不理想的原因之一，而最最重要的一個(gè)原因，說出來讓人瞠目：120萬讓本土人才夢寐以求，但在海外，這個(gè)價(jià)碼不過“毛毛雨”。
一位到了招聘會場，不愿透露姓名的先生說，中國在招攬人才方面確實(shí)作了很大努力，但現(xiàn)在世界人才市場是中國古代“春秋爭霸”的格局，中國現(xiàn)在的人才招攬舉措只是小兒科，120萬人民幣能吸引人才，但所招攬的不會是人才中的精英，不是“王中王”。
當(dāng)問及怎樣才能真正讓“王中王”們回歸時(shí),這位先生只是提及到德國120萬歐元向全世界尋找網(wǎng)絡(luò)精英；日本為生物工程師開出180萬美金的高價(jià)。
而像這位先生一樣持觀望態(tài)度甚至等待的學(xué)子仍然不少。在他們看來，我們開出的工資還沒有達(dá)到他們理想中的要求。
120萬人民幣，也就是14萬美元，我們目前的工資水平確實(shí)和發(fā)達(dá)國家還有一定的差距，但對我們的本土人才來說，無疑它是我們夢寐以求的數(shù)字。
本土人才與海外人才價(jià)碼差在哪里
以上海為先驅(qū)的人才高薪回引工程在中國本土引起很大反響，眾說紛紜。從總的輿論導(dǎo)向來看，是趨向于回引。而以中國人事和人才科學(xué)研究所所長王通訊為首的中國人才專家學(xué)者們提出了他們獨(dú)到的觀點(diǎn)。
“從長遠(yuǎn)角度來講，中國像這樣引進(jìn)人才無疑是引鳩止渴。”王通訊教授說，“中國現(xiàn)在急迫需要引進(jìn)的是建立人才孵化器的人才。 我們姑且不論這次的‘海歸派’是不是海外人才中的精英，單從120萬年薪來說，我們的‘本土人才’真的難忘其背?！?/p>
據(jù)零點(diǎn)公司對全國20多個(gè)大城市人才市場的調(diào)研，在正常情況下中國去年年薪實(shí)際最高的是生物醫(yī)藥公司經(jīng)理，年薪38萬人民幣，而一般的高級人才，平均月薪5000人民幣。
王教授針對人才回引這件事，把人才分為三類：本土人才，由我們自己培養(yǎng)出來的工作人員；海歸派，也是我們通常說的留學(xué)派，包括華裔學(xué)子；再就是國外人才，也就是國外的“本土人才”。
海歸派確實(shí)在國外學(xué)習(xí)了一些先進(jìn)的理念、管理方法和模式，但真正決定整體人才因素的是文化沉淀，作為我們的海歸派只是別人的本土人才的復(fù)制，他們回歸后逐漸中國化，就是他們的一大典型特征。可以這樣說，我們現(xiàn)在的海歸派在對國際人才引進(jìn)的導(dǎo)引和國際資金引入方面起到了他們應(yīng)有的作用。
對于國外人才，王教授認(rèn)為，由于國外的工作環(huán)境、待遇比我國高一些，我們在這類人才的引進(jìn)方面有很大的阻力，當(dāng)然可以通過國外在中國開設(shè)公司等渠道進(jìn)行必要的人才交流。
本土人才是王教授最自豪，又是最遺憾的一類人才。他認(rèn)為本土人才是中國現(xiàn)在和未來建設(shè)的主力軍，可以這樣說，沒有我們的本土人才就沒有現(xiàn)在的中國，未來的中國，離開本土人才的建設(shè)來談海歸派和國外人才都是空談。同時(shí)，本土人才又是我們自己忽視的一族，想一想我們在打造“人才巢”時(shí)，針對前面提到的三類人才，是不是用了不同的標(biāo)準(zhǔn)？其實(shí)許許多多本土人才都達(dá)到了海歸派、國外人才的水準(zhǔn)，只是我們自己給我們的本土人才較低的工資水平，我們自己瞧不起自己而已。
同時(shí)，王教授指出，我們的本土人才和國外人才相比，主要是在觀念上要有很大的轉(zhuǎn)變。對國際形勢，政治、經(jīng)濟(jì)、文化等擁有宏觀的系統(tǒng)的思維是我們的本土人才急需的，這一點(diǎn)也是我們的本土人才在未來最致命的硬傷，我們只有完成這種轉(zhuǎn)變，才能真正走向國際。解決這個(gè)難題是一個(gè)系統(tǒng)工程，王通訊教授說：“我們需要15到20年時(shí)間來建立我們的高級人才孵化器?！?/p>
而一位 IT 界的領(lǐng)軍人物說得大膽：“我的高級本土人才和海歸派的差距在5萬人民幣和10萬美元之間，和國外人才的差距是在5萬元人民幣和25萬美元之間。這個(gè)差距就是體現(xiàn)在理念方面?！?/p>
不要?jiǎng)游覀兊哪汤?/b>
本土人才到底值多少？是誰搶了我們的高薪？
前不久，零點(diǎn)公司作了一項(xiàng)橫向人才實(shí)驗(yàn)調(diào)查報(bào)告，對中國、日本、美國、法國、德國等五個(gè)國家10所高校的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行數(shù)學(xué)能力、言語能力、觀察能力、社交能力、管理能力、空間能力等方面的測試。結(jié)果表明，中國學(xué)生在數(shù)學(xué)、言語、空間等智商方面很出色，而在觀察、社交、管理等情商方面相當(dāng)弱智。
眾所周知，只有智商、情商雙方面發(fā)展才是真正的人才。智商代表一個(gè)人有多少工作潛能，而情商是把這種潛能發(fā)揮出來的鑰匙。我們的大學(xué)生嚴(yán)格來說仍然不是合格的大學(xué)生，盡管我們已經(jīng)注意了這方面的培養(yǎng)，但我們傳統(tǒng)的“重智輕情”教育根深蒂固，一時(shí)是不能改變的。這種欠缺最明顯的表現(xiàn)是我們的人才要用1—2年的時(shí)間才能適應(yīng)工作的需要。
我們通常說的國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、模式應(yīng)該歸于“情商”范疇。什么是先進(jìn)的理念、模式？只要能充分發(fā)揮人才的潛能就是最先進(jìn)的。情商的弱智成了我們應(yīng)該解決的硬傷。
5月中旬，一家美國保險(xiǎn)巨頭在北京開分公司，在招聘廣告上白紙黑字寫到不要中國保險(xiǎn)業(yè)的工作人員，美其名曰不挖中國同行的墻角。
名眼人一看就知道是怎么回事。筆者約了五次，才和該公司的北京人事主管見了面。對為什么不要中國保險(xiǎn)業(yè)的從業(yè)人員，他的解釋是：“主要在于管理模式和工作方法的差異，在中國保險(xiǎn)業(yè)的同仁有了他們的固定思維和方案，我們有我們的模式。改掉一個(gè)人的工作習(xí)慣是很困難的?！?/p>
中國人民大學(xué)人事研究室把這種現(xiàn)象歸納為兩點(diǎn)：第一，中國工作人員的職業(yè)精神水準(zhǔn)低下。長期以來我們的論資排輩、不合理的激勵(lì)機(jī)制等禁錮了我們的積極工作、創(chuàng)造精神，形成固有的“保飯碗”工作作風(fēng)。當(dāng)然這種消極人才在國際上是不受歡迎的；其次，對公司的忠誠度中國工作人普遍不高。著名的國際ASM調(diào)查公司最新調(diào)查數(shù)據(jù)表明：員工的忠誠度每上升4%，其對公司的貢獻(xiàn)用物化來表示，利潤就上升1%。而如果員工的忠誠度每下降4%，它的利潤相對下降7%。
可以這樣說，我們的本土人才并不是不具備成為國際先進(jìn)人才的潛資，而是缺少把這種潛資化為公司利潤的契機(jī)，也就是我們通常所說的“伯樂與千里馬”理論。問題在于“千里馬常有，伯樂不常有”，這時(shí)候通常是千里馬去找伯樂了，“是騾子是馬，自己把自己牽出來遛一溜”，我們的人才更需要這樣的勇氣。
“給我現(xiàn)在能用，將來也能用的人才”，這是現(xiàn)代企業(yè)追逐人才的模式。沒有人敢動我們的奶酪，是我們把我們的奶酪送給了別人！(鵬程)
千龍新聞網(wǎng) 2002-06-02
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